L'approche OD est intéressante mais ses ambitions sont souvent démenties par les résultats enregistrés sur le terrain. D'abord les modèles et techniques utilisés ne sont pas universels, d'où une certaine méfiance vis à vis de cette démarche. De la même manière, l'OD intervient tantôt sur une composante de l'organisation (exp : structure), tantôt sur une autre (ex. : culture) en négligeant quelque peu l'aspect dynamique des relations entre les sous-systèmes organisationnels. Par exemple, introduire des processus plus informels et ouverts dans une structure fortement normalisée, rigide ou chercher à assouplir la structure alors que le climat, la culture et les processus se caractérisent par la méfiance, le conformisme et l'indifférence, serait à plus ou moins long terme voué à l'échec. (D. Gagnon).

L'OD a beaucoup évolué depuis ses premières analyses mais certains chercheurs et praticiens s'en méfient encore en raison du succès relatif qu'il a connu à ses débuts. Des auteurs comme E. Schein, W. Bennis et tant d'autres continuent à proposer des analyses fort pertinentes de l'organisation.