– Soubassements théoriques et pratiques de l'OD :

L'OD intervient sur toutes les composantes de l'organisation mais insiste particulièrement sur le changement de la culture organisationnelle ( Schein, 1985).

L'OD est une stratégie de changement qui s'appuie sur deux perspectives

essentielles :

a) une approche systémique qui met l'accent sur les relations qu'entretient l'organisation avec son environnement et sur les interactions entre le système et les sous-systèmes

b) une approche humaniste qui insiste beaucoup sur l'importance de l'être humain, en reconnaissant son potentiel, son intégrité et son individualité. En effet, l'école des relations humaines avec des travaux comme ceux de K. Lewin sur la dynamique de groupe, les styles de leadership (supériorité des styles démocratiques sur les styles laisser-faire et autocratique) et les recherches de R. Likert (supériorité du système participatif par groupe par rapport aux systèmes autoritaires et paternalistes, intégration des valeurs individuelles dans le groupe...)

Dans une telle optique, le changement ne profite pas uniquement à l'organisation qui devient plus performante ; les individus qui la composent en bénéficient à travers le développement personnel.

Bien entendu, l'OD requiert l'intervention d'un ou de plusieurs agents de changement (consultants externes). Le rôle de ces agents est de coordonner et de stimuler le changement; ils ont largement contribué à l'émergence de l'OD.

Ces deux perspectives fournissent un modèle de l'organisation qui conditionne largement la manière de penser et d'introduire le changement.. La direction générale et la direction des ressources humaines participent activement dans la démarche de changement.